Từ “6 rõ” đến một phương thức đánh giá có căn cứ

          Một trong những yêu cầu quan trọng của đánh giá cán bộ theo quý là phải bắt đầu từ việc giao nhiệm vụ và xác định rõ trách nhiệm. Theo đó, nhiệm vụ cần được cụ thể hóa theo tinh thần “6 rõ”: rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền; đồng thời bảo đảm nguyên tắc một việc có một đầu mối chịu trách nhiệm chính. Đây không chỉ là yêu cầu trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ mà còn là tiền đề để đánh giá cán bộ. Khi nhiệm vụ, thời hạn, trách nhiệm và sản phẩm đầu ra được xác định rõ, việc đánh giá có điều kiện chuyển từ nhận xét chung sang đối chiếu với những kết quả cụ thể đã được giao theo kế hoạch. Quá trình đánh giá từ khâu giao nhiệm vụ, xây dựng kế hoạch cá nhân, theo dõi tiến độ đến thẩm định kết quả đều phải được thực hiện thống nhất. Cấp có thẩm quyền có cơ sở xem xét cán bộ đã thực hiện nhiệm vụ như thế nào, tiến độ ra sao, chất lượng sản phẩm đạt mức nào và trách nhiệm của cá nhân được thể hiện đến đâu.

          Không dừng ở “có sản phẩm”, mà phải đánh giá chất lượng và hiệu quả

          Một yêu cầu có ý nghĩa quan trọng trong đánh giá theo quý là không đồng nhất việc hoàn thành hoặc có sản phẩm với việc hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với chất lượng sản phẩm đầu ra và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhất là những nhiệm vụ trọng tâm, then chốt, cần đánh giá cụ thể mức độ đáp ứng yêu cầu. Theo hướng dẫn, sản phẩm và kết quả thực hiện nhiệm vụ được xem xét theo ba mức: chủ động tiếp cận, giải quyết hiệu quả vấn đề, có kết quả cụ thể; cơ bản đáp ứng yêu cầu nhưng còn hạn chế, cần tiếp tục hoàn thiện; không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Cách tiếp cận này cho thấy trọng tâm của đánh giá không nằm ở số lượng sản phẩm được tạo ra mà ở chất lượng, tiến độ, kết quả và hiệu quả thực tiễn của sản phẩm. Có thể khái quát chuỗi đánh giá theo hướng: Nhiệm vụ → sản phẩm → chất lượng → kết quả → hiệu quả thực tiễn → trách nhiệm cá nhân.

          Trong đó, xác định mục tiêu (OKR) các phương pháp lượng hóa, chỉ tiêu (KPI) có vai trò hỗ trợ xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nhưng không thể thay thế toàn bộ nội dung đánh giá cán bộ. Đánh giá vẫn phải xem xét tổng thể phẩm chất chính trị, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, năng lực lãnh đạo, quản lý, uy tín, trách nhiệm và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.

          Đối với những cơ quan, đơn vị thực hiện chức năng tham mưu tổng hợp, phục vụ hoặc không trực tiếp tạo ra các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội, việc đánh giá càng cần chú trọng chất lượng, tiến độ, hiệu quả và giá trị thực tiễn của sản phẩm tham mưu, khả năng giải quyết vấn đề và mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị.

          Thực tiễn đánh giá không chỉ để xác nhận mà để kiểm chứng

          Thực tiễn triển khai đánh giá quý cho thấy việc đánh giá đã từng bước được đặt trong mối quan hệ giữa kết quả tự đánh giá của cá nhân với kết quả thực hiện nhiệm vụ trên thực tế có trường hợp kết quả thực hiện nhiệm vụ thực tế cao hơn so với mức tự đánh giá, đề xuất ban đầu; có trường hợp phải xem xét điều chỉnh mức xếp loại do kết quả thực hiện một số nhiệm vụ chưa đáp ứng yêu cầu.

          Điều đáng chú ý là việc điều chỉnh không chỉ theo hướng giảm mức xếp loại mà có cả trường hợp được xem xét nâng mức xếp loại khi kết quả thực hiện nhiệm vụ, số lượng nhiệm vụ thực tế, tiến độ và chất lượng công việc cho thấy mức độ hoàn thành cao hơn mức kế hoạch ban đầu.  Ngược lại, đối với một số trường hợp, kết quả thực hiện nhiệm vụ ở những lĩnh vực được giao chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra, nhất là trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể, thì mức xếp loại cũng được xem xét điều chỉnh theo hướng phù hợp với kết quả thực tế.

          Có thể thấy, công tác đánh giá theo quý không đơn thuần là xác nhận kết quả tự đánh giá, mà phải là quá trình kiểm chứng, đối chiếu và thẩm định kết quả thực hiện nhiệm vụ. Giá trị của cơ chế này nằm ở khả năng phát hiện sớm những kết quả nổi bật để ghi nhận, đồng thời nhận diện những hạn chế để kịp thời điều chỉnh trách nhiệm và phương thức thực hiện nhiệm vụ.

          Nghiêm kỷ luật, kỷ cương nhưng không máy móc

          Việc thực hiện đánh giá theo quý đặt ra yêu cầu cao hơn về kỷ luật, kỷ cương trong xây dựng kế hoạch và hoàn thiện hồ sơ đánh giá. Thực tế triển khai cho thấy có trường hợp chậm hoàn thành việc đánh giá quý trước và xây dựng kế hoạch công tác quý tiếp theo theo yêu cầu.

          Tuy nhiên, xử lý vấn đề này cần bảo đảm sự thống nhất giữa kỷ luật về quy trình với đánh giá thực chất về kết quả thực hiện nhiệm vụ. Thực tế cho thấy vẫn còn cán bộ chậm hoàn thiện hồ sơ đánh giá.

          Điều đó cho thấy yêu cầu về tiến độ, thời hạn và kỷ luật trong thực hiện đánh giá phải được bảo đảm nghiêm túc; đồng thời, mức xếp loại cán bộ vẫn phải được xem xét trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng sản phẩm, mức độ hoàn thành công việc, trách nhiệm và những yếu tố liên quan.

          Đánh giá cán bộ thực chất không phải là tìm kiếm lý do để hạ hoặc nâng mức xếp loại, mà là xác định đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng trường hợp trên cơ sở các căn cứ có thể kiểm chứng.

          Đánh giá cán bộ cũng là đánh giá trách nhiệm của người đứng đầu

          Đánh giá cán bộ theo quý cũng đặt ra yêu cầu đối với người đứng đầu và cấp có thẩm quyền trong việc giao nhiệm vụ, theo dõi, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện.

          Nếu nhiệm vụ giao không rõ, sản phẩm không xác định, thời hạn không cụ thể hoặc trách nhiệm giữa các cá nhân, bộ phận không được phân định thì việc đánh giá sau đó rất khó bảo đảm khách quan. Ngược lại, khi nhiệm vụ được xác định rõ ngay từ đầu, quá trình tổ chức thực hiện được theo dõi thường xuyên và sản phẩm có thể kiểm chứng, việc đánh giá cán bộ sẽ có căn cứ chắc chắn hơn. Vì vậy, đánh giá theo quý không chỉ là trách nhiệm của người được đánh giá mà còn phản ánh chất lượng công tác lãnh đạo, chỉ đạo, phân công, kiểm tra và quản lý cán bộ của người đứng đầu. Đây cũng là cơ chế để hạn chế tình trạng đánh giá chủ yếu dựa vào nhận xét định tính hoặc kết quả tự đánh giá của cá nhân mà thiếu căn cứ từ thực tiễn thực hiện nhiệm vụ.

          Từ kết quả đánh giá đến sử dụng kết quả trong công tác cán bộ

          Ý nghĩa của đánh giá theo quý không dừng ở việc xác định một mức xếp loại cho từng thời kỳ. Kết quả đánh giá là một trong những căn cứ quan trọng phục vụ đánh giá hằng năm và công tác cán bộ, trong đó có quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, thay thế và thực hiện chính sách đối với cán bộ theo quy định. Do đó, giá trị thực sự của đánh giá theo quý là tạo ra một dòng thông tin liên tục về quá trình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, thay vì chỉ có một kết luận tại thời điểm cuối năm. Thông qua kết quả từng quý, cấp có thẩm quyền có thể nhận diện rõ hơn những cán bộ có năng lực tổ chức thực hiện tốt, những cán bộ cần tiếp tục bồi dưỡng, hỗ trợ hoặc điều chỉnh nhiệm vụ; đồng thời phát hiện sớm những hạn chế trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ để có biện pháp chấn chỉnh phù hợp.

          Để đánh giá theo quý thực sự trở thành khâu nền tảng trong công tác cán bộ

          Để cơ chế đánh giá theo quý phát huy hiệu quả, cần tiếp tục thực hiện đồng bộ một số yêu cầu.

          Thứ nhất, chuẩn hóa việc giao nhiệm vụ và xây dựng kế hoạch cá nhân, bảo đảm nhiệm vụ được xác định cụ thể, có thời hạn, sản phẩm và trách nhiệm rõ ràng.

          Thứ hai, từng bước chuẩn hóa sản phẩm đầu ra, nhất là đối với các nhiệm vụ tham mưu, lãnh đạo, chỉ đạo và những nhiệm vụ trọng tâm, then chốt.

          Thứ ba, tăng cường việc sử dụng các căn cứ, dữ liệu và hồ sơ có thể kiểm chứng; hạn chế đánh giá chỉ dựa trên nhận xét hoặc tự đánh giá.

          Thứ tư, nâng cao chất lượng thẩm định, bảo đảm kết quả đánh giá phản ánh đúng tiến độ, chất lượng sản phẩm, kết quả thực hiện, mức độ khó khăn, phức tạp và phạm vi tác động của nhiệm vụ.

          Thứ năm, bảo đảm đánh giá toàn diện, kết hợp giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ với phẩm chất chính trị, đạo đức, kỷ luật, năng lực lãnh đạo, quản lý, uy tín và trách nhiệm của cán bộ.

          Thứ sáu, gắn kết quả đánh giá với công tác cán bộ, để đánh giá thực sự trở thành công cụ quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ, thay vì trở thành một thủ tục hành chính bổ sung.

          Đặc biệt, cần tránh nhận thức giản đơn rằng đánh giá theo quý là cuộc đua về số lượng nhiệm vụ hoặc sản phẩm. Mục tiêu cuối cùng không phải là tạo ra thật nhiều sản phẩm, mà là thực hiện đúng nhiệm vụ, tạo ra sản phẩm có chất lượng, giải quyết được vấn đề và tạo ra kết quả, hiệu quả thực tiễn.

          Thay đổi cách đánh giá để nâng cao chất lượng công tác cán bộ

          Đánh giá cán bộ theo quý, xét đến cùng, không chỉ là thay đổi về thời điểm đánh giá mà là thay đổi phương thức quản lý cán bộ. Từ chỗ chủ yếu nhìn nhận kết quả ở cuối kỳ, công tác đánh giá từng bước chuyển sang theo dõi, kiểm chứng và điều chỉnh thường xuyên trong cả quá trình thực hiện nhiệm vụ.

          Nếu được tổ chức thực hiện thống nhất, chặt chẽ, cơ chế này sẽ góp phần đưa công tác cán bộ sát hơn với thực tiễn, lấy nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện làm căn cứ quan trọng để nhận diện năng lực, trách nhiệm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ.

          Có thể khái quát yêu cầu đó bằng một chuỗi liên hoàn: Giao đúng việc → xác định rõ sản phẩm → theo dõi tiến độ → kiểm chứng kết quả → đánh giá trách nhiệm → điều chỉnh và sử dụng cán bộ.

          Đó cũng là hướng để đánh giá cán bộ thực sự trở thành một khâu nền tảng của công tác cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Phòng Bảo vệ Chính trị nội bộ